Management des Organisations

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Le bon chef d’entreprise est plutôt autoritaire

http://leplus.nouvelobs.com/contribution/190967-le-bon-chef-d-entreprise-autoritaire-plutot-que-bienveillant.html

Selon cette école managériale, le management le plus efficace et le plus épanouissant est le fait d’un manager participatif, diplomate, disponible, délégatif, patient, compatissant; le mot totem de ce management est « l’Écoute », érigée en règle suprême.

 

A cela rien d’étonnant quand on sait que la première génération de professeurs de management, en France, était majoritairement occupée par des personnes de formation psychologique, ayant, en général fort peu occupé d’emplois de terrain, même s’ils objectivent leurs cours par des travaux, type « coups de s

onde », effectués avec leurs étudiants universitaires, pour écrire leurs livres sur le management.

 

Or, notre ami Steve Jobs, n’est pas à proprement parler de ce modèle. Surnommé « Hero-Shithead-Roller Coaster » par ses équipes; en bon français : « un chieur de première », Steve Jobs est décrit comme un véritable dictateur, fixant des délais impossibles, gouvernant par diktats, exerçant un contrôle absolu des détails, convaincu que les gens ne savent pas ce qu’ils veulent avant qu’on leur montre !

 

Le cas Steve Jobs est intéressant aussi en ce qu’il montre – et ma vie professionnelle de directeur des ressources humaines l’a souvent perçu – que deux catégories, dont on parle peu, cohabitent dans la sphère managériale : les gens qui sont plutôt des hommes d’action et ceux qui sont plutôt des hommes d’écoute. A ces deux catégories correspondent en général deux styles de management.

 

Management directif vs management autoritaire

 

Aux premiers, le management directif, plutôt autoritaire et très exigeant et aux seconds, le management participatif, plutôt bienveillant.

 

Une espèce de sélection des espèces s’exerce bien entendu : les secteurs soumis à la concurrence préfèrent les hommes d’action, tandis que ceux qui y échappent préfèrent les hommes d’écoute.

 

Quand on se trouve face à une erreur de casting, la nature reprend vite son droit : l’homme d’action égaré dans le secteur institutionnel, chasse gardée du principe d’Écoute, est vite remercié ou mis au banc comme manager tyrannique, rien que ça !

 

Qu’un homme d’Écoute ait contourné tous les obstacles de la sélection opérée par le cabinet de recrutement et l’accusation de « mollisme », viendra vite jeter une ombre sur le parcours de carrière de ce faux dur !

 

Ange et démon James Boardman / Rex Fe/REX/SIPA

(James Boardman / Rex Fe/REX/SIPA)

 

Application à la politique

 

Le champ politique offre les exemples les plus frappants de cette théorie.

 

Nicolas Sarkozy est l’exemple même du vilain petit canard Action venu jouer dans la cour d’une culture politique orientée Écoute, très soucieuse de style et de compromis boiteux. C’est un affreux tyranneau de village, disent de lui, tous les apôtres de l’Écoute. C’est un vrai chef disent les militants de l’Action.

 

Obama, le président américain vit le même désamour, pour des raisons contraires : trop prudent et trop en recherche d’impossibles compromis, il déçoit une culture américaine, à l’inverse de la française, soucieuse de décisions nettes et tranchées et de résultat, même en politique !

 

Est-ce à dire que le résultat et l’efficacité sont plutôt le fait d’hommes d’action que d’hommes d’écoute ?

 

Oui, j’ose le dire pour l’avoir remarqué souvent en entreprise, les hommes directifs, aux opinions souvent tranchées, sont beaucoup plus efficaces que les dirigeants soucieux de rechercher d’impossibles compromis.

 

Ce devrait être l’inverse ! Ne nous a-t-on pas appris que l’efficacité japonaise était le résultat de décisions amont lentement réfléchies et peu à peu instillées au groupe qui finit par faire siennes les décisions du comité directeur ?

 

Alors ?

 

La nature de l’entreprise n’est pas démocratique

 

En théorie, le processus décisionnel qui réussit à convaincre le plus grand nombre, à force de réunions, est le plus efficace, parce qu’il récupère en implication, le temps perdu en explications.

 

Le problème est que cette démarche idéale souffre de deux inconvénients majeurs :

– le projet initial ressort souvent défiguré et sans force d’une telle confrontation d’avis d’importance très inégale. Tout le monde sort épuisé de la phase de consultation.

– le facteur temps est devenu essentiel et que le management participatif, prend du temps.

 

Que la démocratie, dont c’est la nature, perde du temps pour rassembler ses citoyens, peut se comprendre.

 

La nature de l’entreprise, qui est tout sauf une démocratie, ne peut se permettre d’emprunter de tels chemins.

 

Ceci signifie-t-il que l’entreprise concurrentielle est condamnée aux costauds de village ?

 

Dans des contextes très particuliers – organisations de taille réduite, égal niveau d’information et d’expertise de tous les participants – on peut imaginer des processus décisionnels participatifs.

 

On peut, même dans les organisations importantes, imaginer un management plus participatif, mais à condition qu’il soit conduit par des hommes d’action et non, comme souvent, par des hommes d’écoute qui, à plaisir et par intérêt, s’enferment dans des querelles théologiques, s’apitoyent sur des affaires de détail, font montre de scrupules stupides, et font tourner le débat en rond pendant des mois !

 

En attendant, la formation managériale, consciente des limites du modèle participatif, met depuis quelque temps en exergue, la vertu du leadership. Elle redécouvre les vertus du chef, après l’avoir cloué au pilori.

 

Un chef pas tout à fait comme Steve Jobs, quand même ! Il ne faudrait pas exagérer !

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Cette entrée a été publiée le 13 septembre 2017 par dans Styles de direction, et est taguée , , , .