Management des Organisations

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Quelles sont les méthodes de sélection autorisées pour recruter un candidat ?

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Quelles sont les méthodes de sélection autorisées pour recruter un candidat ?

L’employeur qui envisage un recrutement n’est pas autorisé à poser n’importe quelle question au candidat, ni à utiliser n’importe quel mode d’évaluation. Le candidat bénéficie d’une certaine protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.

Informations demandées au candidat

Les informations demandées au candidat servent uniquement à apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ses aptitudes (par conséquent, il ne peut en principe pas être posé de questions sur l’état de santé du candidat, sa situation familiale, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs, etc.). Dans ce cas, le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d’information.

Méthodes et techniques mises en œuvre

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du salarié (et du comité d’entreprise, s’il existe). Les résultats obtenus doivent rester confidentiels, sauf à l’égard du candidat.

Ces méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (le recours, par exemple, à l’astrologie ou à la numérologie pour évaluer le candidat n’est pas autorisé).

Interdiction de toute discrimination

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de :

  • son origine, son sexe, ses mœurs, sa situation de famille,
  • son appartenance à une ethnie, une nation ou une race,
  • ses opinions politiques, ses convictions religieuses, ses activités syndicales ou mutualistes,
  • son état de santé.

À noter :  tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

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